Kun työyhteisö voi pahoin

PSYKOLOGI  Pekka Järvistä on nautinto kuunnella.  On aina upeaa kuunnella ihmistä, joka ei juuri siteeraa muita, vaan on ajatellut (ja tässä tapauksessa kirjoittanut) ajatuksensa itse. Lisäksi Järvisen presentaatiotaito oli huikea. Tilan ja äänen käyttö. Noin kuusituntinen luento oli hyvin rakennettu, se oli älykäs ja samalla hauska. Teoreettinen malli aukaistiin konkreeteilla caseilla. Luennoitsija antoi kuulijoidelle pohdintataukoja ja esitteli keskusteluteeman jo hieman ennen taukoa.

Yritän seuraavassa tiivistää, mikä minuun kolahti. Ensin yleisesti työyhteisön  pahoinvoinnista ja sitten sen soveltamisesta meillä käynnissä olevaan luokantason tehostetun tuen malliin.

1.  Kun työyhteisö voi pahoin

Järvinen kiinnostui jo  nuorena opettajana työyhteisön kummallisuuksista. Miksi älykkäät ihmiset niin usein työpaikalla käyttäytyvät  ihan kummallisesti?  Riitelevät. Mököttävät. Eivät puhu, kun pitäisi jne.  Luentonsa lopussa hän kaivoi esiin W. Bionin (josta tässäkin blogissa on muuten lastu) ja kuvasi ilmiötä ryhmädynamiikan kielellä. Työyhteisö putoaa työn maailmasta sisäiseen (tunteiden ja tulkintojen) maailmaan. Ihmiselle on tyypillistä käyttäytyä irrationaalisti ja tunteiden  vallassa (kun niin saa tehdä). Kun työstä syntyy erimielisyyttä, hypätään työroolista, ja aletaan miettiä toisten salaisia  motiiveja. Porukkaa siirtyy lööppiosastolle.

Järvisen viesti oli (niin sen tulkitsen:-)), että työyhteisön ihmissuhdeongelmiksi  (kemia) nähdyt ongelmat johtuvat useimmiten oikeasti työstä, ja sen johtamisen ongelmista (muistamme myös Antti Aron luennoineen ihan samaa). Kun perustehtävä hukkuu, ihmiset alkavat törmäillä keskenään. Niinpä sen sijaan, että järjestetään erityisiä virkistystilaisuuksia, pitäisi suunnata huomion työhön ja ihmisen suhteeseen työhön. Ihmiset voivat hyvin, kun  homma pelittää. Kun hommassa järki ja tolkku. Kun on kunnon välineet. Kun saa apua. Kun joku joskus kiittää.

KUN siis ihmiset oireilevat, on tsekattava:

1. Onko perustehtävä selkeä? Mikä on se laiva, jota koulu tuottaa?  Onko meillä selkeä Big Picture? Ymmärretäänkö se samalla tavalla? Esimiestyö on ison kuvan näyttämistä ja kertaamista.

2. Tukeeko organisaatio työtekoa? Arjessa perustehtävä lohkoutuu. Onko työt jaettu oikein?  Olemmeko tehneet riittävästi työtä sen eteen, että kaikki puhaltavat yhteen hiileen?

3. Onko johtaminen kunnossa? Tietävätkö kaikki, kuka on johtaja? Johtaako oikea johtaja vai epäviralliset johtajat? Onko talossa rooliepäselvyyksiä? Osaanko johtaa tilannekohtaisesti ja joustavasti liikkuen assertiivisuuden ja itseohjautuvuuden ääripäiden välillä Joskus tarvitaan lujuutta ja  jämäkkyyttä, kykyä päättää  vaikka kaikki ei tykkää. Valvontaa. Toisessa tilanteessa taas kykyä haastaa, keskusteluttaa, rakentaa luottamusta, kuunella, olla pehmeä. Noudatetaanhan johtamispolkuja, eikä ohituskaistoja? Toimiihan koko talon johto samaan suuntaan? Ymmärtäähän rehtori, että hän edustaa sekä koko organisaatiota (kokonaisuus)  että omaa porukkaa? Että  hänen paikkansa on rajalla. Rehtori ei voi ajaa vain oman yksikön etua. Vaarana on samaistua liikaa omaan porukkaan, ja kääntää selkä omalle organisaatiolle. Johdetaanko johtamista?

4. Onko työt jäjestetty selkeästi? Ovatko työkalut kunnossa?  Onko kaikille tehtävillä tekijä? Onko meillä järkevät systemaattiset käytännöt, vai onko arki pelkkää improvisaatiota?

5. Ovatko pelisäännöt selkeät. Onko porukan kanssa sovittu, mitä tehdään ja tehdäänkö, mitä on sovittu? Onko vielä varmistettava, että asiat on ymmärretty samalla tavalla.

6. Kulkeeko tieto kaikille? Eihän linjat ole poikki? Eihän eri "osastojen" välillä ole "palomuureja"? Eihän rehtorilla ole hovia? Onko meilla foorumit, joissa voidaan puhua ammatillisesti? Toimivatko palaverit ? Puhutaanko työasioista rakentavassa hengessä niiden kanssa, joita ne asia koskee.

7. Arvioidaanko toimintaa? Saavatko ihmiset palautetta työstään? Kiitetäänkö tarpeeksi? Uskaltaako johtaja puuttua laiminlyönteihin?  Osaako johtaja antaa korjaava palautetta (omissa nimissä, konkeettisia havaintoja, kysytään, mistä on kysymys, huomio työhön ei persoonaan, ratkaisukeskeisyys, aktiivinen seuranta...) . Uskallamme sanoa selkeästi : Näin meillä ei voi toimia.

Erityisen tärkeää on tässä mielessä uuden työntekijän perehdyttäminen.

Jos siis porukka voi huonosti, palataan näihin perusasioihin ja ruvetaan tekemään parannuksia (vrt. aikaisempi lastu "kivi kengässä").

Järvisen mukaan työpaikalta ei pidä hankea tunnetyydystä. Sitä varten on parisuhteet. Työpaikalla oleellista on työsuhteet ei ihmissuhteet.  Työpaikalla ihmissuhteet eivät ole ykkösasia vaan  työsuhteet.  Hyvinvoivassa yhteisössä  porukka ymmärtää, että ollaan töissä. Asioista voidaan kiistellä.  Mutta niihin ei sotketa  tunnesuhteita. Ongelmat pitää ratkaista, eikä ottaa herneitä nenää.

Työpaikalla ei saisi  unohtaa, että  ihmiset ovat  erilaisia sukupuoleltaan, taustaltaa, iältään, persoonallisuudeltaan. On niitä, joiden  kanssa heti  synkkaa,  ja niitä, joiden suhteen on jännitteitä.  Meidän pitää nousta kemioiden erilaisuuden yläpuolelle. Työt on hoidettava, Ei tarvitse tykätä  toisen naamasta. Ei johtajasta. Työt on sen sijaan pystyttävä hoitamaan  kaikkien kanssa. Erilaisuutta  tulee sietää, kunhan se  ei vaaranna työrauhaa.

Eikä sitä saa unohtaa, että olemme ihmisiä emme koneita. Me olemme  herkkähipiäisiä. Johtajaa kritisoidaan aina. Aina naureskellaan selän takana.  Pitää niellä myös epäasiallinen kritiikkiä. Tuota kritiikkiäkin tulee tarkastalle  perustehtävän kannalta.  Ota palaute työstä käsin, Järvinen neuvoi.

Vain joka kymmenes työpaikan ongelma johtuu yksilötason ongelmista (esim. päihdeongelma, laiskuus, patologinen tyyppi..). Tästä syystä yleensä ratkaisuja ei kannata etsiä psykologiasta, eikä ihmisten riitoja kannata psykologisoida, vaan johtajan tehtävä on palautta pohdintaa työhön. Jokaiselta tulee vaatia asiallista käyttäytymistä työpaikalla. Johtaminen on ongelmien ratkaisemista perustehtävästä käsin.

Järvisen ajattelussa on järkeä. Surullista oli kuulla (mutta niin kai se on), että  kun työelämä koventunut, kaikki eivät tule selviämään. Ja että iso osa nuorista jo nyt jättäytyy työelämän ulkopuolelle sen kovuuden vuoksi. Emme enää voi ripustautua varmaan työpaikkaan, jokaisella on vastuu omasta markkinakelpoisuudestaan.

Kahden  keskiset ohjauskeskustelut

Järvinen piti aikuisten kehittämiskeskustelua tärkeänä. Hän ehdotti, että sen lisäksi että päivitetään vuosittain alaisen työ- ja osaamistilanne, johtaja pyytää vinkkejä siihen,  miten voisi auttaa tätä paremmin.

Minusta luokan kuntoutusohjelmaan kannattaa sisällyttää kahdenkeskisiä opettajan ja oppilaan neuvonpitoja, joissa voisi pääkysymyksenä olla opettajamme Uma Jutilan ideoima; Mitä sinulle kuuluu? Ja sen päälle? Miten minä opettajana voisi auttaa sinua onnistumaan koulussa yhä paremmin.

Ryhmän johtamisen  tärkeä taito

Järvinen oli huolissaan siitä, että johtajiksi ajaudutaan. Hänestä johtajan pitää nimenomaan olla kiinnostunut johtamisesta. Kun uusia rehtoreita haetaan, heiltä pitäisi kysyä: Kiinnostaako sinua  talous, muutos, strategiat..nämä asiat oikeasti? Esimiehen ykkösduuni on laittaa porukka iskukykyiseksi ei tehdä itse hullun lailla.

Kommentit

Tämän blogin suosituimmat tekstit

Prologi

Kuka Martti Hellström?

Pedagoginen johtaminen- mitä se on?